Avocat discrimination au travail Marseille

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L'employeur a l'interdiction de prendre en considération un certain nombre de traits distinctifs de la personne du travailleur, qu'il soit salarié, fonctionnaire ou candidat à un emploi ou à un stage. Ce principe de non-discrimination a vocation à s'appliquer à tout trait non pertinent au regard de l'aptitude professionnelle.

Ainsi, est interdite, à peine de nullité des actes ou dispositions contraires, la prise en considération de : l'origine du travailleur, son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son état de santé ou son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

La non-discrimination implique une égalité de traitement qui ne se limite pas au recrutement, mais s'étend à tous les aspects de la relation de travail (rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat, sanctions disciplinaires, licenciement, représentation du personnel, mise à la retraite).

La discrimination peut être directe, c'est-à-dire résulter d'une intention délibérée de l'employeur.

Elle peut également être indirecte, lorsqu'une pratique apparemment neutre a pour résultat objectif le traitement inégal d'une catégorie de salariés.

Toutefois, le principe d'égalité ne supprime pas l'intuitus personae du contrat de travail, et l'employeur demeure libre de traiter différemment des salariés différents. Une inégalité entre salariés peut être justifiée, dès lors qu'elle repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée.

Pour rendre effective l'égalité de traitement, plusieurs dispositions visent à faciliter l'action en justice des victimes de discriminations:

> certaines décisions de l'employeur peuvent être soumises à un contrôle préalable (cas des salariés protégés);

> dès lors que le salarié avance des faits qui laissent présumer une discrimination fondée sur le sexe, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver qu'il n'y a pas eu de violation du principe de l'égalité de traitement;

> le salarié qui allègue une discrimination directe ou indirecte doit présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence de cette discrimination. Au vu de ces éléments il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination;

> l'action de substitution aux syndicats et aux associations de lutte contre les discriminations.

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