Contrat de travail, avocat en droit du travail à Marseille
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Trois éléments caractérisent le contrat de travail :
- La fourniture d'un travail,
- Le paiement d'une rémunération,
- L'existence d'un lien de subordination juridique.
Conventions de forfait
Les conventions de forfait sont à la fois des outils de simplification salariale (permettant de verser un salaire forfaitaire identique chaque mois en incluant des heures supplémentaires) et d'aménagement du temps de travail (permettant de déroger au respect de l'horaire collectif).
Il existe deux catégories de forfait :
- Le forfait avec référence horaire : l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un horaire et d'un salaire forfaitaire lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement d'un nombre constant d'heures supplémentaires.
- La convention de forfait horaire sur une base hebdomadaire ou mensuelle peut s'appliquer à tout salarié. En revanche, le forfait annuel ne peut s'appliquer qu'à certains salariés ;
- Le forfait sans référence horaire lorsqu'il est impossible de déterminer avec certitude le nombre d'heures de travail effectué en raison des fonctions exercées par le salarié. Il peut s'agir :
- Soit d'un forfait jours où la rémunération est calculée en contrepartie des jours travaillés dans l'année, sans tenir compte du nombre d'heures passées à l'exécution de la mission du salarié ;
- Soit d'un forfait indéterminé où le salaire ne correspond pas à un horaire ou à un nombre de jours de travail déterminé. Ce type de forfait convient aux cadres dirigeants.
Les clauses de non-concurrence
Pendant toute la durée de l'exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu de ne pas exercer d'activité concurrente de celle de l'entreprise qui l'emploie.
Cette obligation du salarié appelée obligation de loyauté est inhérente au contrat de travail lui-même et trouve son fondement sur l'exigence de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail.
Après la rupture du contrat, le salarié retrouve en principe sa liberté, ce qui lui permet soit de travailler auprès d'une autre entreprise, soit de s'établir à son propre compte.
Toutefois, l'employeur peut avoir intérêt à se protéger d'éventuels risques concurrentiels de son ancien salarié après la rupture du contrat de travail. Ainsi, il est fréquent qu'un contrat de travail prévoie une clause de non-concurrence qui prend effet après la rupture du contrat de travail.
Le contrat à durée déterminée
Dérogatoire au droit commun, le contrat à durée déterminée est un contrat provisoire par nature.
Pour être valable, le contrat à durée déterminée doit satisfaire les deux conditions suivantes :
> Avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ;
> Ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.
De même, si le contrat à durée déterminée se trouve, au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels (salaire, qualification, ou en cas de renouvellement d'un contrat à durée déterminée).
Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au contrat à durée déterminée qui doivent figurer dans le contrat. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat (précis ou imprécis).
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également à ceux soumis à un contrat à durée déterminée. Les salariés en contrat à durée déterminée ont donc les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.
Ainsi, dans les entreprises dont la durée collective du travail est de 35 heures, les salariés en CDD doivent également être soumis à cet horaire. Dans les entreprises qui organisent la réduction du temps de travail en attribuant des jours de repos, les salariés en CDD doivent également en bénéficier.
En outre, l'employeur peut, le cas échéant, bénéficier des allégements des charges sociales prévus pour certaines embauches à condition de remplir les conditions requises.
La rémunération d'un salarié lié par un contrat à durée déterminée ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié lié par un contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions après sa période d'essai.
La rupture anticipée, c'est celle qui intervient :
> Avant le terme initialement fixé dans un contrat à terme précis (de date à date). Si le CDD a été renouvelé, il y a rupture anticipée si celle-ci intervient avant la fin de la période de renouvellement ;
> Avant la fin de la période minimale ou la réalisation de l'objet dans le cas d'un contrat à terme imprécis.
Certains motifs permettent néanmoins la rupture anticipée du CDD : le commun accord des parties, la faute grave, la force majeure, l'inaptitude du salarié, l'embauche à durée indéterminée.
En cas de rupture anticipée non justifiée, le salarié peut prétendre au versement de dommages et intérêts.
Requalification du CDD en CDI
La saisine directe du bureau de jugement aux fins de requalification du CDD en CDI peut être opérée par le salarié lui-même, ou par une organisation syndicale représentative.
Si les conditions sont remplies, le juge prud'homal peut requalifier le CDD en CDI et condamner l'employeur à verser une indemnité de requalification voire à verser les sommes dues en cas de licenciement.
Les conditions permettant de requalifier un CDD en CDI devant le Conseil des prud'hommes sont les suivantes :
> utilisation du CDD afin de pourvoir un emploi ressortant de l'activité permanente de l'entreprise ;
> utilisation du CDD en dehors des cas de recours prévus par la loi ;
> CDD à terme précis dont le contenu ne prévoit pas de date de fin ;
> CDD à terme imprécis dont le contenu ne prévoit pas de durée minimale et/ou ne donne pas l'indication de l'événement devant entraîner sa fin ;
> CDD non motivé ou mal motivé ;
> défaut de formalisme: absence d'un contrat écrit, absence de contrat signé par le salarié... ;
> défaut de transmission du contrat ;
> CDD dont la durée d'exécution dépasse les durées maximales légales ;
> CDD prolongé et/ou reconduit de façon que sa durée d'exécution dépasse les durées maximales prévues par la loi ;
> Succession de CDD avec le même salarié et/ou sur le même poste sans respect du délai d'attente, sans respect du délai de séparation, ou avec un enchaînement formant un emploi permanent ressortant de l'activité permanente de l'entreprise.
Temps partiel
La mise en place d'horaires à temps partiel dans une entreprise ne dépend en principe que de la volonté unilatérale du chef d'entreprise. Celui-ci peut recourir au temps partiel alors même qu'aucune convention collective de branche ou d'entreprise ne prévoit la pratique du temps partiel.
Il doit solliciter l'avis du comité d'entreprise ou à défaut celui des délégués du personnel, mais n'est pas tenu de le suivre.
La mise en place d'horaires à temps partiel peut également émaner de la demande des salariés, mais l'employeur peut la refuser en expliquant les raisons objectives de ce refus.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être établi par écrit. L'absence d'écrit fait présumer que le contrat de travail a été conclu pour un horaire à temps plein.
La durée du temps partiel ne doit pas dépasser la durée légale ou la durée de travail fixée par la convention de branche ou de l'entreprise.
Respect du temps de travail et heures supplémentaires
La loi institue une durée légale et des durées maximales du travail.
La durée effective du travail d'un salarié au service de son employeur au cours d'une semaine peut légalement excéder 35 heures, avec la pratique des heures supplémentaires, des heures de récupération et des heures d'équivalence.
L'article L. 3121-1 du Code du travail donne une définition du temps de travail effectif : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les salariés doivent être clairement informés des horaires de travail auxquels ils sont soumis et des heures qu'ils ont effectuées. A cet égard, l'inspecteur du travail doit pouvoir exercer un contrôle. La tenue de documents et l'affichage de l'horaire de travail est obligatoire.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge prud'homal les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Une heure supplémentaire est une heure de travail fournie par un salarié à son employeur au-delà de la durée légale. Toutefois, toutes les heures travaillées pour le compte d'un même employeur au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires, comme :
> Les heures d'équivalence,
> Les heures récupérées,
> Les heures qui, en vertu d'un accord collectif de modulation, excèdent la durée légale au cours de certaines semaines.
Le recours aux heures supplémentaires est un attribut du pouvoir de direction de l'employeur. Il peut imposer au salarié d'effectuer des heures supplémentaires, même si le contrat de travail n'envisage pas cette possibilité.
En contrepartie des heures supplémentaires, le salarié peut bénéficier :
> de majorations de rémunération
> de repos compensateur de remplacement.
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