Avocat licenciement à Aubagne et Marseille

Cabinet d'avocats Arnoux-Pollak, vos avocats à Marseille et Aubagne

Licenciement pour motif personnel

L'employeur qui envisage de rompre le contrat à durée indéterminée pour un motif personnel doit non seulement pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais également suivre une procédure précise. Cette procédure se déroule en trois étapes :

> Convoquer le salarié à un entretien préalable ;

> Effectuer l'entretien préalable ;

> Envoyer la lettre de licenciement dans un certain délai.

La lettre de licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception et ne doit pas être adressée moins de 2 jours après l'entretien.

Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse mais aussi légitime :

> réelle : en ce qu'elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.

> sérieuse, c'est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

> fondement légitime : à peine de nullité, le licenciement ne peut en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire (religion, race, sexe, handicap, appartenance syndicale..) ou en violation d'un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitude doit être strictement encadrée.

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail.

Cette obligation de proposer au salarié inapte un autre poste dans l'entreprise pèse sur l'employeur, quelle que soit l'origine de l'inaptitude, professionnelle ou non professionnelle.

L'employeur doit rechercher par tous moyens s'il est possible de préserver l'emploi du salarié. A ce titre, il doit étudier toutes les propositions émises par le médecin du travail en procédant éventuellement à une mutation, à une transformation de poste ou à un aménagement du temps de travail.

Le reclassement est subordonné à l'acceptation par le salarié du nouvel emploi qui lui est proposé.

Lorsque le salarié accepte le nouvel emploi, cette acceptation emporte modification du contrat de travail, notamment concernant la prestation de travail et la rémunération.

Un refus du salarié ne dispense pas l'employeur de faire de nouvelles propositions. Ce n'est que dans les situations où il n'existe aucun emploi dans l'entreprise susceptible d'être tenu par le salarié inapte ou dans les cas de refus répétés par le salarié des postes proposés, que l'employeur pourra procéder de façon légitime au licenciement du salarié.

La procédure de licenciement pour inaptitude est régie par les mêmes règles que celles du licenciement pour motif personnel.

Licenciement économique

La mesure de licenciement pour motif économique est soumise aux règles applicables à tout licenciement, mais aussi à des règles propres, telles que :

> l'entretien avec le salarié qu'il projette de licencier, avec l'obligation de lui proposer des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue d'un reclassement,

> la consultation des représentants du personnel,

> l'information donnée à l'autorité administrative,

> l'obligation de proposer aux salariés un congé de reclassement ou un pré-Pare,

> l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi,

> la priorité de réembauchage aux salariés licenciés,

> le droit d'action des syndicats par substitution au salarié,

> la procédure prud'homale aménagée.

Le motif économique implique nécessairement la suppression d'emploi, la transformation de l'emploi ou la modification du contrat de travail. La suppression ou modification de l'emploi doivent être liées notamment à des difficultés économiques (conjoncture économique) ou à des mutations technologiques.

Les licenciements économiques sont assujettis à des règles différentes selon qu'ils ont un caractère individuel ou un caractère collectif.

La notification d'un licenciement pour motif économique se différencie de la notification d'un licenciement pour motif personnel :

> les délais de notification ne sont pas les mêmes,

> le contenu de la lettre de licenciement diffère également selon la nature du licenciement : outre l'indication du motif du licenciement, la lettre doit obligatoirement contenir l'information de l'existence de la priorité de réembauchage et des modalités de sa mise en oeuvre, et doit indiquer, lorsque l'entreprise emploie au moins 1000 salariés, qu'il peut bénéficier d'un congé de reclassement.

Licenciement des salariés protégés

Quel que soit le motif, le licenciement du salarié protégé est soumis à autorisation administrative préalable, et à une procédure spéciale.

Le licenciement d'un salarié protégé est d'autant plus complexe que l'existence d'une procédure spéciale de licenciement n'exclut pas l'application de la procédure imposée par le droit commun du licenciement ou le régime du licenciement pour motif économique.

> En cas de licenciement pour motif personnel, l'employeur doit organiser un entretien avant de procéder à la consultation du comité d'entreprise ou d'adresser sa demande d'autorisation à l'inspecteur du travail ;

> En cas d'inaptitude physique à l'emploi, le salarié protégé a les mêmes droits qu'un autre à être reclassé compte tenu des conclusions du médecin du travail ;

> En cas de licenciement pour motif économique, la consultation du comité est toujours précédée d'un entretien individuel préalable.

L'employeur ne peut rechercher la rupture du contrat d'un représentant du personnel ou d'un délégué syndical par la voie de la résiliation judiciaire, une telle demande est irrecevable devant le juge prud'homal et constitue un délit d'entrave.

Recours contre les autorisations de licenciement

Pour contester la décision de l'inspecteur du travail, l'employeur, le salarié ou une organisation syndicale peuvent exercer deux types de recours :

Le recours hiérarchique :

Contre la décision de l'inspecteur du travail, devant le ministre du Travail, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l'inspecteur. Ce recours n'a aucun effet suspensif, c'est-à-dire que si l'inspecteur a autorisé le licenciement, l'employeur peut le prononcer même si le salarié a formé un recours.

Le recours contentieux :

Devant le juge administratif. Ces recours pour excès de pouvoir doivent être portés devant le tribunal administratif, dont le jugement est susceptible d'appel devant la cour administrative d'appel, l'arrêt de celle-ci étant exposé à un recours en cassation devant le Conseil d'Etat.

Les recours contentieux ne sont recevables que pendant un délai de 2 mois à compter de la notification à l'intéressé de la décision administrative ou de l'expiration d'un délai de 4 mois sans réponse.

Le juge administratif doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont matériellement exacts, s'il y a eu détournement de pouvoir, erreur de droit manifeste d'appréciation, et apprécie la gravité des faits reprochés au salarié pour déterminer si ces faits sont susceptibles de justifier un licenciement.

Pour les licenciements économiques, le juge administratif vérifie la pertinence du motif économique, l'absence de discrimination et les propositions de reclassement.

Enfin, le juge administratif recherche si le motif d'intérêt général éventuellement invoqué par l'autorité administrative pour refuser l'autorisation de licenciement existe bien.

Si une décision autorisant le licenciement a été annulée, le représentant du personnel, élu ou syndical, a droit à réintégration :

> Le salarié doit demander sa réintégration dans les 2 mois qui suivent la notification de la décision du ministre ou du juge annulant l'autorisation,

> Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent,

> Le salarié doit également être réintégré dans ses fonctions de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise, si l'institution n'a pas été renouvelée.

Lorsque l'autorisation de licencier a été annulée, le salarié a droit à une indemnisation, qu'il demande une réintégration ou non.

Consulter votre avocat

Consultez également :

Actualités
  • Nouveau site

    Découvrez le nouveau site de Maître Arnoux-Pollak, avocat à Marseille et Aubagne.

Voir toutes les actualités